员工培训效果评估方案 第1篇
针对员工品质意识培训的效果评估，可以采用多种方法，主要包括以下几种：
问卷调查是一种常见且有效的评估工具。通过设计科学合理的问卷，可以收集到员工对培训内容、形式、讲师等方面的反馈。这种方法的优点是覆盖面广、成本低，但需要注意问卷的设计，以确保问题的有效性与针对性。
通过对员工进行知识考核，可以直观地了解员工对培训内容的掌握情况。考核方式可以是笔试、口试或实际操作。考核的结果能够反映出员工的学习效果，从而评估培训的有效性。
将员工的绩效与培训内容相结合，通过对员工在培训前后的绩效变化进行比较，可以直观地评估培训的效果。这种方法需要一定的时间来观察绩效变化，但其结果通常更具说服力。
360度反馈法是一种全面评估的方法，通过收集来自同事、上级和下属等多方的反馈，可以全面了解员工在品质意识方面的表现。这种方法有助于发现员工在实际工作中应用培训内容的情况。
员工培训效果评估方案 第2篇
一、考核目标
本次团队协作培训旨在提高团队成员之间的信任度、沟通能力和协作效率，增强团队凝聚力。
二、考核指标
1、信任度评估：
通过团队成员互评，评估彼此之间的信任程度。
2、沟通能力考核：
观察团队成员在团队会议和合作项目中的沟通表现，评估其沟通能力。
3、协作效率提升：
对比培训前后的项目完成时间和质量，评估团队协作效率的提升情况。
三、考核周期
培训结束后的.一个月内进行信任度评估和沟通能力考核，随后选择一个实际项目观察协作效率的提升情况。
四、奖惩措施
对于考核优秀的团队，给予团队奖金、团建活动等奖励；对于协作效果不佳的团队，进行再培训或调整团队成员。
员工培训效果评估方案 第3篇
一、考核目的
评估培训效果，了解员工在培训后的知识和技能提升情况。
激励员工积极参与培训，提高培训的质量和参与度。
为培训改进提供依据，优化后续的培训计划和内容。
二、考核对象
参与培训的所有员工
三、考核内容与标准
（一）培训考勤（20 分）
全勤参加培训课程，无迟到、早退、旷课现象，得 20 分。
迟到或早退一次扣 5 分，旷课一次扣 10 分。
（二）课堂表现（30 分）
积极参与课堂互动、讨论，回答问题准确、清晰，得 25 - 30 分。
能够参与课堂互动，回答问题基本正确，得 15 - 24 分。
较少参与课堂互动，回答问题错误较多，得 0 - 14 分。
（三）培训作业与测试（30 分）
按时、高质量完成培训作业，测试成绩优秀（90 分及以上），得 25 - 30 分。
按时完成培训作业，测试成绩良好（80 - 89 分），得 20 - 24 分。
培训作业有拖延，测试成绩中等（60 - 79 分），得 10 - 19 分。
未完成培训作业或测试成绩不及格（60 分以下），得 0 - 9 分。
（四）培训成果应用（20 分）
在工作中能够熟练应用培训所学知识和技能，显著提高工作效率和质量，得 15 - 20 分。
能够部分应用培训所学，对工作有一定帮助，得 8 - 14 分。
很少应用培训所学，对工作影响不明显，得 0 - 7 分。
四、考核时间与方式
培训结束后的一周内进行考核。
考核方式包括：查看考勤记录、课堂观察记录、培训作业和测试成绩、工作表现评估等。
五、考核结果应用
考核结果作为员工晋升、调薪、优秀员工评选的.重要参考依据。
对于考核优秀的员工，给予表彰和奖励；对于考核不合格的员工，要求重新参加培训或进行辅导。
六、申诉机制
员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的三个工作日内提出申诉，由人力资源部门进行调查和处理。
员工培训效果评估方案 第4篇
一、考核宗旨
确保培训目标的达成，提高培训的效益和价值。
增强员工的学习动力和自我提升意识。
二、考核范围
参与公司组织的各类培训活动的'员工
三、考核时间节点
培训过程中进行阶段性考核。
培训结束后两周内进行综合考核。
四、考核指标与权重
（一）学习成果（40%）
培训期间的小测验成绩。
培训结束后的结业考试成绩。
（二）实践应用（40%）
直属上级根据员工在实际工作中运用培训知识和技能的情况进行评估。
观察员工在项目或任务中的表现，是否能够运用所学解决实际问题。
（三）学习态度（20%）
培训期间的出勤情况。
课堂参与度，包括提问、回答问题、参与讨论等。
五、考核等级划分
（一）卓越（90 - 100 分）
学习优秀，考试成绩在 90 分以上。
能够将所学知识和技能充分应用到工作中，取得显著成效。
学习态度积极，全勤且高度参与课堂互动。
（二）优秀（80 - 89 分）
学习成果良好，考试成绩在 80 - 89 分之间。
能够较好地应用所学，对工作有明显的促进作用。
学习态度端正，缺勤不超过 1 次，积极参与课堂。
（三）合格（60 - 79 分）
学习成果基本达标，考试成绩在 60 - 79 分之间。
能够在一定程度上应用所学，但效果不显著。
学习态度一般，缺勤不超过 2 次，参与课堂互动较少。
（四）不合格（60 分以下）
学习成果未达标，考试成绩低于 60 分。
无法将所学应用到工作中，工作表现无改善。
学习态度不认真，缺勤超过 2 次，很少参与课堂互动。
六、考核结果应用
卓越和优秀等级的员工，给予一定的奖励，如培训证书、奖品或优先晋升机会。
合格等级的员工，提供进一步的学习指导和建议。
不合格等级的员工，要求重新参加相关培训或进行补考。
七、申诉流程
员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的五个工作日内，向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将进行调查和处理。
员工培训效果评估方案 第5篇
为了更好地理解如何评估员工品质意识培训的效果，以下是一个案例分析：
某制造企业在进行品质意识培训后，决定通过问卷调查和绩效考核来评估培训效果。企业在培训前后分别对员工进行问卷调查，并在培训结束后的一段时间内，跟踪员工的工作绩效。
企业设计了一份包含10个问题的问卷，内容涉及培训内容的理解、应用能力以及对培训形式的满意度等。问卷在培训结束后立即发放，收回率达到90%。同时，企业还对员工的生产合格率进行了跟踪考核。
问卷调查结果显示，90%的员工认为培训内容对他们的工作有帮助，85%的员工表示愿意参加后续培训。通过绩效考核，企业发现培训后员工的生产合格率提高了15%。
通过此次评估，企业确认了培训的有效性，并决定在未来的培训中增加更多的实操环节，以提高员工的实际应用能力。同时，企业还计划定期进行品质意识培训，以保持员工的品质意识。
员工培训效果评估方案 第6篇
一、考核目标
本次客户服务培训旨在提高客户服务人员的服务意识、响应速度和问题解决能力，提升客户满意度。
二、考核指标
1、服务意识评估：
通过客户满意度调查，评估客户服务人员的服务态度和服务质量。
2、响应速度考核：
记录客户服务人员处理客户问题的响应时间，评估其工作效率。
3、问题解决能力：
通过客户反馈和投诉率的变化，评估客户服务人员解决问题的能力。
三、考核周期
培训结束后的一个月内进行服务意识评估和响应速度考核，随后连续三个月观察问题解决能力和客户满意度的`提升情况。
四、奖惩措施
对于考核优秀的客户服务人员，给予奖金、表彰等奖励；对于考核不及格的人员，进行再培训或调整岗位。
员工培训效果评估方案 第7篇
根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1、 师德考评：
学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
2、教学业绩考评：
学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
3、教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
4、 考勤考评：
学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
5、 控流考评：
学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
6、课时考评：
学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。
7、 成果奖考核：
学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
8、学校领导、班主任考评：
学校全体培训师绩效工资总额的'15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9、 机动：
学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。
员工培训效果评估方案 第8篇
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
1、考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
2、年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
3、年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
4、转正考核按公司招聘调配制度执行。
5、晋升考核按公司内部晋升制度执行。
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。
人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充推荐：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：
原则上岗位津贴上调一级。
②优秀员工：
岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。
③中等员工：
岗位津贴不作调整。
④有待提高员工：
岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：
岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20XX年1月10日。
员工培训效果评估方案 第9篇
一、确定培训效果评估目标
（一）需要解决的问题
（二）达到的水平及具体目标
二、培训评估人员的组成
三、培训效果的实施
（一）培训评估层面评估层面名称评估内容评估示例1受训学员反应主要是了解员工受训后的总体感受，对培训内容、教学方法、材料设施等方面的评价问卷调查小组座谈2学习的效果学员掌握了多少课程的内容笔试课堂表现3学员行为的改变培训后，对工作行为和在职表现方面的变化进行评估观察法（受训者直接领导、同事、下属对学员的评价）4培训产生的效果培训是否对企业的经营结果产生直接或间接的影响通过企业部门指标来衡量，如生产率、投诉率下降等。
（二）资料收集收集的主要资料有培训评估调查表，笔试考核结果，反映生产率的相关资料和数据，结合培训实施前的'相关数据进行比较。
四、培训总结
（一）培训评估报告的撰写培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内容等。学员的培训结果，合格人数，不合格人数，不合格原因等。培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于次的项目，实施方式、材料等需舍弃。
（二）信息反馈培训工作结束后，及时将相关信息反馈给企业内部人员。
1、培训效果反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平。
2、管理层对培训工作的支持度。
3、受训人员明确自己的培训效果，有助于学员继续努力，不断提高的工作绩效及自身素质。
员工培训效果评估方案 第10篇
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
（一）德﹙20分﹚：
工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
（二）能﹙30分﹚：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
（三）勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
（四）绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的`考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
员工培训效果评估方案 第11篇
为了有效评估培训效果，必须设定明确的评估指标。以下是一些常见的评估指标：
通过考核和问卷调查等方式，评估员工对培训内容的理解与掌握程度。
观察员工在实际工作中是否能够将培训内容转化为实际操作，以此来评估培训的实际效果。
通过对比培训前后的工作绩效，评估培训对员工工作质量的影响。
通过问卷调查或访谈等方式，了解员工对培训的满意度，从而评估培训的受欢迎程度及其对员工的激励作用。